人才评鉴技术在人才管理中的价值和应用
2021-11-17 18:03
所谓的人才评鉴，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考下建议，是人事决策的基本工具。
那人才评鉴在人才管理中有什么价值呢？我们又该如何应用人才评鉴呢？
我们可以从以下四个方面去思考。
关于人才评鉴到底有什么作用？满玲老师一共给大家分享了5点：评价作用：通过科学的测评方法，了解人才的素质特点，以及跟岗位的匹配度。预测作用：比如潜力测评，就是一种很典型的预测人才未来发展的测评方法，还有霍兰德职业兴趣测试，这些也有很多毕业大学生在使用。选择作用：最常见的应用场景就是在招聘以及干部的选拔等方面，能够客观的去考察测评是否适合相关岗位的能力要求。诊断作用：常用在人才的胜任力分析上，可以全面去看某个职位的能力要求匹配度。培训开发作用：可以更好的帮助培训者开发培训内容，通过测评后对人才的了解，然后做的针对性的培训。
人才评鉴是一个很有价值的工具方法，但是目前很多的企业在实践应用过程中，会存在不少问题。比如评鉴工具泛滥，频繁更换评鉴工具，其实背后的原因都是因为对评鉴工具的不了解。
在这里主要给大家分享一些人格测评工具：
MBTI:
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群的性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
DISC:
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
PDP:
全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。16PF:
又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。
Hogan：
霍根测评是指一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的Hogan人格测评所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。企业或组织使用霍根测评是为了了解组织成员和领导者去激发出他们的长处、能力和关于他人局限性决定的绩效能力的自我意识。
以上工具，大家可以根据自己企业的需要，选择部分使用。引用工具的时候可以内部1-2讲师进行工具使用的认证，然后对内部其他老师进行培训。
在进行人才盘点前，我们应该首先建立人才盘点体系。一般需要根据企业的战略和使命，对组织进行能力分析。盘点结果能够帮助我们定制招聘计划，晋升和继任计划，还有激励方案等。盘点准备：制定盘点方案，主要包含盘点内容和名单，以及实施计划等
确定盘点名单：确定需要盘点的人员名单，以及360评价人名单检视会一般需要明确检视对象和汇报人以及汇报内容，还有决策人等。同时检视会也主要是看以下三个关键指标：人才数量：每个部门和岗位的人才满编率
人才质量：层次分布，年龄分布，人才结构健康度
评鉴中心一般由3-4位评鉴师组成，一般在晋升干部的时候才会用到评鉴。一般是先由被考察者阅读和思考题目场景一段时间，然后由一位评鉴师来扮演其下属或协作者，通过一些言语对话来看被考察者的反应，然后由其他评鉴师进行记录观察。结束后再由所有评鉴师在一个空间内进行集中讨论打分，打分低于一定数量的，则需要过半年才有晋升的机会。
