自开工以来，培训新见社群伙伴们开工即开战，一方面紧锣密鼓的开展本职工作，一方面也同时不断提升专业能力。
最近大家就对自己的部门名称开始了反思和探讨，所谓名不正则言不顺，负责人才培养职能的部门到底应该叫什么名字呢？
培训职能在不同企业有不同的定位和名称，有的企业叫“学习发展”，有的企业叫“培训或者培训发展”，有的企业叫“人才发展”，就想问问大家：
你们公司负责员工培训的部门是怎么命名的？
为什么这样命名呢？
你觉的这三种命名有什么区别呢？
针对以上话题，群友们各抒己见，贡献了很多精彩的回答：
#目前公司只有我一个培训的，之前公司有“集团教育部”“学习发展组”，这样命名是由公司风格及领导风格决定的。大多数公司的情况是: 顶着TD、LD的名头，只做着培训的事，不具备做TD的环境跟条件但是又有这个野心。结论：能力配不上野心。#
#TD也好，LD也好，人才也好，发展也好，这些全部都是投入/投资，是长期的事情。老板们大多只想要回报，不想投入，这是成果做不起来的根本原因。我之前见过大的有叫XX学院的，最小的（百来人的企业）就是综合部/行政部里的一个人兼职培训管理员。#
#在大多数员工的眼里，无论是做哪个板块，都可以统称为“人力”。叫人力还好听些，有些直接叫“人事”、“行政”，即使部门的官名是“人资行政部”。人力部门就是一个平台部门，学习发展什么的能为企业贡献的价值是有限的，C位永远属于业务系。个人浅见，不喜勿喷哈。#
#我司这个部门过去一直叫培训发展，我去年提出改为学习发展，还没成功，大佬可能觉得这名称没啥重要的，干啥调（整个系统都要改），今年得再试试。之前我们部门被一个不太懂的leader从培训部改成管理培训部，后来力争变成学习发展部了。#
#做专——培训组、培训部、培训管理部、培训中心、培训学院、培训大学；
做大——培训与发展部、学习与发展部、人才/干部发展部、组织与人才发展部。#
#感觉实际上叫什么名称不太重要，最重要的是公司一号位对这块的看法/重视度怎样。是当做可有可无的、普通的职能部门、还是当做是公司发展的重要/核心部门，这个是最核心的。至于叫什么名字，其实非HR领域出身的大领导，估计真的不太在意，他们更在意的是这个部门怎么帮助他达成经营目标。#
#我司叫学习发展，目的是建立学习型组织氛围。我的理解，培训强调既定轨道的训练，效益的成份会重一些。人才发展重OD，人才梯队，更多关注重点岗位，职级在一定级别以上的人。期待跟大家一起学习。#
#之前经历的部门叫“培训部”，跟HR部门平级，做的事情很多话语权也很大，像参与重大决策、储备经理及总监的选拔培养晋升、员工职级晋升考核（专业能力认证）、新员工转正（有一票否决权）等等。#
#当然了，能有这样高话语权的江湖地位，也确实因为那时候总监带着大家发挥的作用和创造的价值非常大，这对专业度（非局限狭义的培训等）的要求就很高了。除了领导的重视度，某种程度上来说，江湖地位也要靠自己干出来的。#
#往往也就仅限于我们自己知道；别人会根据我们的日常工作，给我们一个实质性的定位；比如前面有一个提到，TD\LD做的都是培训的工作，那么即使名义上是TD\LD，在大家（客户）的眼里，就是一个搞培训的。#
#部门名称叫法，我倒是觉得，关键点还是培训负责人的职级更重要；这个职级决定了他能了解多少信息、调动多少资源，知道的越多、资源越充足，才越方便做事；并且，这个职级，也体现了公司对培训的重视程度，至于叫什么名字，一个“噱头”而已。
社群伙伴们的精彩回答，是否给同为培训人的你带来启发呢？大家都从不同的角度、不同的维度给出了自己的答案，都非常有价值。
下面我们再听听谷思教育CEO李之老师对这个话题的看法：
以我的经验，高层不关心我们叫啥名字，不管是培训，学习发展还是人才发展。这些名字一般都是由HR老大或者培训老大自己定义的，当然靠近这些老大的伙伴们应该有一定的影响这个名字叫啥的机会。
回归到专业来讲，无论是叫学习发展，培训或者培训发展，还是人才发展，对我们培训人自己而言是有意义的。
因为不同的企业，不同的培训管理部门，有不同的职责，而不同的职责如何设定，取决于企业培训管理部门的不同定位。定位清楚了，我们自己也会更知道在哪方面发力了。
学习发展，又叫LD（learning Development），是培训发展的进阶，偏重于企业的学习工作，其目标在于促进员工的学习及发展，关注学员自身、知识管理和学习环境营造。
重点包括学习地图建设、知识管理、学习社群、导师制、学习文化建设、员工的职业发展等。
培训或者培训发展，目标是提升员工技能，关注点在于培训体系、课程资源开发和师资培养。主要内容：培训体系建设、培训课程开发、讲师培养、培训项目设计、培训技巧等。
人才发展，也叫TD（Talent Development），目标是为业务发展提供持续稳定的人才供应，关注点在于人才的数量和质量。主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。
重点包括关键岗位的人才发展、任职资格体系建设、人才盘点、胜任力模型搭建、人才发展、继任者计划、职业发展通道、人才标准、能力模型、人才梯队、混合式学习、人才发展项目管理等。
三者既有区别，又紧密相连，学习发展LD关注提升人的Level，主要以培训形式进行，是培训体系职责的延伸，也是人才发展的一部分，而人才发展TD更侧重于人才管理体系的构建。
其中，我们最容易模糊的是学习发展和培训发展,，实际上两者的工作内容边界有很大的差异，具体体现在以下几个方面：
1、关注方向的不同：培训关注的方向是外生型，关注一个个体如何从外获得知识。人才发展更关注内生型，关注一个个体如何从内打破。人才发展关注人如何突破能力的边界。
2、关注层面的不同：培训更关注冰山以上的部分，知识、能力、态度，ASK的部分。人才发展关注人冰山的底层，冰山以下的个性、意识、价值观的部分。
3、时间的尺度不同：培训所关注的时间尺度一般很短，最多按月为单位，甚至是天。人才发展项目的时间尺度都很长，最少也是按月为单位。
4、采用方式的不同：培训在补人的短板，让学习发生。人才发展应用了人的连续性，让经历发生，让冲突发生，借环境来改变人，让人才发展长板。一个人如果有短板，根本原因是长板不够长。
无论是培训或者培训发展、学习发展、人才发展，都需要了解业务、了解人、了解组织需要。因为这些职责都是企业为绩效改善或企业战略而设立的。
培训只是手段、发展才是目的！！
由此可见，培训部只是企业的组织名称，怎么定义部门的角色，就有怎么样的角色职能，做得越多能能支持到公司战略及生意发展，部门的重要性就越强。人是做出来的，同样部门也是！
