强将手下无弱兵，更无散兵。

企业员工培训就是你的秘密武器，其实，也是常规武器。因为上级还肩负着培养职工、开展部属的重担，作为你部属的良师益友，至少要扮演四种人物。

榜首，教育者。

中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性作业。无论是言传声教，或是潜移默化，你都是部属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会感染，消沉更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育部属，让部属建立活跃的心态和正确的价值观，认真负责并脚踏实地，这就是管理者的教育人物。

作为教育者，管理者有必要了解部属的思维动态和行为表现，并找适当的时刻、地址、人物，及时沟通。

如果企业政令不通，互相隔阂，小道消息，随声附和；职工思维混乱，各怀心思，消沉怠工，游手好闲，在这样的工作环境中，团队就失去了凝聚力和向心力，个人才干再强，也是散兵游勇，战斗力大打折扣。有一点需求特别指出，教育者，正人先得正己，不然免谈。

第二，训练者。

需要统一部属思维，还远远不够。

想让团队将作业做好，既需求为他们创造条件，更重要的是让他们具有干好工作的才干，用而不教就不是一个合格的管理者。不能经历同享，不能技术互补，这个团队不是有抱负的团队。上级的个人才干再强，事无巨细，亲力亲为，乃至鞠躬尽瘁，惜乎你不是千手观音，亦无如来神掌，千丝万缕是多少？你也不能替代部属完结一切的任务，反而影响了整个安排的成绩。

团队中的个人主义，永久仅仅高级管理员，累死也是活该。“木桶理论”再次通知我们，只要全员素质全体技术提高了，才可以提高全体成绩。所以训练每时每刻，是管理者不能推脱的职责，让你的部属跟你一同成长，别所跟非人。当然，给人一杯，自己要有一桶。在训练部属前，你自己得先学习，先前进，有备而来，不然，你拿什么教人呢？

第三，扶持者。

即使对部属进行了充沛的训练，也并不能确保他们可以将作业做好。或许他们还不能将了解的东西转化为才干，或许他们遇到了新情况，乃至，他们不能学以致用，一边感叹“英豪无用武之地”，私底下就另找识英豪重英豪的人去了。

实践证明，在影响训练作用的人中，不是学员，不是训练师，而是学员的上级。这就需求管理者及时给予援助，简略说是给予扶持。扶持就是给部属提供资源，创造条件，给他实践的时机，让他有开展的空间。“不下水怎样会游水”？而非“不会游水怎样下水”？

扶持也是一种培训，必须要有培训师的广阔胸襟和敞开心态，不要怕“青出于蓝而胜于蓝”，乃至采取挑剔镇压方针，把自己的水平建立在部属的平凡上，只能证明你更平凡。事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有“抽身”的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是“德高望重”了。

第四，教练员。

教练员具有两个方面的职责。对个别需求依据特色别离制定辅导计划；对团队需求依据团队方针和个人特色断定其方位、人物：合适打前锋仍是后卫？把后卫放在前锋方位，很难找到球门；把前锋放到后卫方位，简单自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；量才录用，方能最大效用。

当然，合格的教练员有必要具有丰厚的实践经历和深沉的理论基础，比队员站得更高看得更远，才能调兵遣将指挥洒脱。

若眼光短浅，胸无成竹，失去队员的信赖，渐渐就被架空而成了摆设，徒有虚职，不如投笔从戎，回家种薯。

作为一个企业管理人员，尽职尽责的去做好手里的每一份事，认真对待每一个员工。企业的成长会让你变得更耀眼。