又是一年“校招季”，各大企业纷纷摆出了“抢人”的姿态，准备吸纳新鲜血液以充实团队。然而，某上市公司的HR透露了一个令人焦虑的现实：“招聘压力还是比较大，之前的招聘筛选了200多份简历，真正符合我们要求的可能就一两个。”
让人扎心的，我们费尽心思招揽的“校招生”，在入职后也面临着不小的挑战。近年来，他们的《留存率”和“成材率”呈现下降趋势。这不仅是对人力资源的极大浪费，更是对企业未来发展潜的无声侵蚀。
为了保留和培养这些“校招新生代”，许多企业已经采取了一系列卓有成效的措施：
仪式感集训：通过精心设计的集训活动，增强新员工的归属感和团队凝聚力。
入职课程：提供系统全面的入职教育，帮助新人快速了解公司文化和业务流程。
轮岗定岗历练：通过轮岗机会，让新员工在不同部门获得实践经验，为未来的定岗打下坚实基础。
这些措施无疑取得了一定的成效，但我们也必须清醒地认识到，除了这些，还有一股力量在新人的保留和成长中发挥着至关重要的作用——那就是新人的“导师们”。
01 导师的挑战 校招生成长的隐形壁垒
02 授导师以“鱼”与“渔”让带教更有效
子曰：“以不教民战，是谓弃之”。这句话深刻地揭示了一个道理：未经训练的民众被送上战场，无异于被遗弃。同样，组织中没有经过专业培训的导师去指导校招生，那么这些充满潜力的新人又怎能发挥出他们的最大价值呢?
我们不仅要给予导师“鱼”——即具体的知识和技能，更要教会他们“渔”——即培养和引导他人的能力。因此，在选拔导师之后，对他们进行赋能培训变得尤为关键。
为有效解决导师在新生代培养中的困境，“谷思教育”深入挖掘企业青年人才的成长需求和发展规律，对导师带教过程及其面临的障碍进行了细致的拆解和深入的分析。
基于这一洞察，谷思教育原创推出了“师行有道：成为陪跑新生代的使能导师”OMO训练营产品。
03 师行有道™ 成为陪跑新生代的使能导师
「师行有道」训练营关注两个核心要素：导师的意愿与能力。
1. 激发导师的带教意愿
在实践中，导师可能会因为不确定带教成效、担心时间投入过多或怀疑自身能力而犹豫不决。为了解决这些问题，企业必须提供明确的支持和资源，这不仅包括物质资源，也包括清晰的指导和鼓励，以此消除导师的顾虑，激发他们的带教动力。
2. 提升导师的带教能力
「师行有道」训练营从导师的角色定位出发，帮助他们明确自己的角色与职责，诸如：
向导：引导新员工熟悉工作环境，流程和人际关系，帮助他们快速融入团队。
教师：传授必要的专业知识和技能，确保新员工掌握岗位所需的核心能力。
教练：通过提问和启发，培养新员工的独立思考和问题解决能力，激发他们的创新思维。
伯乐：激发新员工的潜能，引导他们设定并追求更高的职业目标，为他们的长远发展铺路。
模块一：动力激活
明确导师角色内涵与边界，可以帮助导师正确理解自己的定位与职责，识别出不同的干系人并与之达成一致，从而更好地发挥导师的带教功能， 为后续的有效辅导筑牢基础。
模块二：关系构建
解析新生代的群体特点，理解新员工初入职场的重重挑战，让导师得以采取针对性辅导措施，使新生代成长更有目标和方向，找准辅导的出发点。
模块三：带教规划
基于新员工的岗位任务要求和成果需求，绘制岗位成长画布，制定出动态的带教计划，使新员工的成长路径可视化、体系化，有利于导师进行系统性培养，确保辅导的细节落地。
模块四：辅导技能
从全局的视角，系统掌握任务、能力、情绪等方面的闭环辅导技巧，提高导师实际辅导效果，灵活选取辅导的方法与工具，使带教更有成效。
以上四大模块构建起系统的导师辅导能力体系，帮助导师成长为优秀的陪跑者，引领新生代成长。
04 三方共赢 导师、组织、新员工的共同成长
一个精心设计的导师培养项目能够激发三方共赢的火花：导师、组织以及新员工。
通过这样的导师培养项目，我们不仅赋予新员工以成长的力量，也为导师个人和组织带来长远的价值。
「师行有道™成为陪跑新生代的使能导师」OMO训练营
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