管理人员是企业的重要生力军，很多企业都非常重视领导力发展体系的构建，那么我们应该如何构建领导力发展体系，构建过程中又应该注意哪些关键问题呢？本篇文章提出四步法，希望对大家有所帮助！
领导力体系建设是否只与培训部门相关？我们应该如何去理解领导力发展体系呢？可以采用“四维驱动法”：通过自上而下的战略解析，由浅入深的岗位访谈，由表及里的岗位要求和由外到内的岗位标签来建立领导力胜任素质模型。通过时间维度，测评内容和方式来找到领导力的差距，对于不同的选拔人群和时间不同也需要采用合适的测评方式。
对于不同领导层级，后备和在职等不同的阶段也需要不同的能力，因此需要建立领导力分层分阶段培养体系设计。对于后备管理者需要重点聚焦未来的岗位技能与经验储备，对于新任管理者需要聚焦角色转变认知和快速胜任的技能，对于在职管理者则需要聚焦现职能力升级。
在培养的过程中也是对于人才的再次识别，可以通过其学习表现和平时变现来重新认知每个人的能力，并可通过测评培训表现给组织提供任职建议。
