在第十一届培博会的组织人才峰会中，原TCL集团副总裁-许芳女士魅力登场，以谷思教育为案例，进行了精彩的分享，以下为其分享的内容详情：
原TCL集团副总裁-许芳女士现场分享
尊敬的同行们，大家好，我今天的分享题目是【和年轻在一起 向未来致敬——如何构建青年人才培养体系】。
这个题目有两个层面的意思；
第一层意思是向同行们致敬，致敬你们身上宝贵的品质，包括顽强的生命力、韧性、定力和免疫力。
第二层意思，这个题目是我在10多年前在TCL内部推动逆向导师所用的一句slogan。
我们都知道在人才体系相对完善的企业当中，会建立导师制，所谓的导师制，就是有阅历的、德高望重的、有经验的过来人为职场新人做一些职业或者工作上的建议。但这里有一个前提：所有的经验都是经过验证后成功的。可是当时空条件发生变化，所谓的经验是不是还有用？所以我在导师制的过程中，发现很多过来人给年轻人的一些建议其实是不那么奏效的，甚至是不那么中听的。
如果反过来，互为导师，教学相长，我们能不能让年轻人给职场的资深人士做导师，经过一段时间的试验，发现效果很不错，至少让一些身居高位的高管知道年轻人在想什么，玩什么。企业更多的是要看到未来，可是未来在哪里，未来可能是在他看不见的那些隔了好几层的汇报线上，所以我当时做了这个项目《和年轻在一起 向未来致敬》。
关于今天的分享，我想和大家聊聊“如何构建企业里面的青年人才培养体系”。
如果大家了解TCL，会知道我被誉为鹰妈，我更多的工作其实是在高管培训上和高管打交道。在交道的过程中，我也少不了跟年轻人在一起，所以鹰妈是从雏鹰、飞鹰、精鹰到雄鹰一系列的过程中陪伴大家走过来的，那么，今天就给大家带来这样的主题分享。
我们做任何事情的第一步是取势、明道、优术，最近流行一个比较热门的词叫BANI，代表Brittle（脆弱的）、Anxious（焦虑的）、Nonlinear（非线性的）、Incomprehensible（费解的）。我们说睁眼看世界，闭眼看自己，相信最近这三年大家都能感觉到BANI带来的影响，铺天盖地的信息、长时间的隔离、似是而非的专家建议、说变就变的政策，都让我们觉得不确定性已成为常态。
但是在组织内部，如何在不确定的情况下安住？我们能做的就是不断的、生生不息的让组织中的人才涌现，建立组织内生型人才供应链，夯实组织韧性。无论是从管理线还是从专业线上，以校招新人为基础，到骨干，到高潜，再到一层层的管理层，一层层的专家，实现人才的延展。
任何一个公司都是靠人来支撑的，所以在组织能力的确定性下，怎么样保有弹性？面对不确定性，怎么样克服焦虑，不被过往牵绊，不被未来动摇？我们需要在心无旁骛的确定方向之后专注于当下，同时能够洞察到商业本质，也就是你的存在为客户带来什么价值，为员工创造什么机会，为社会做什么样的贡献。
整体来说，商业就是一个降低社会总体交易成本的持续交付，所以当我们洞察到这些，就会知道所有这些都要依靠“人”。那么，在培养人的过程中，可以看到现在规模占比80%的青年人才，可能在组织中占有的培训资源不足20%。
我于04年开始在TCL工作，在我手上每年批的预算少说几千万多则一两亿，在这一两亿的比重中，80%的培训资源是给到了20%~25%高管群体，无可厚非，因为作为CEO及总经理的级别，他们决定了公司最为重要的一些决策，或者说，他们的岗位确实需要不断提升胜任力，以便把公司带得更好。
而青年人才的培养大多数是属于零星的、碎片的、非系统的，我们怎么样通过系统化的培养去把组织人才内生的“最后一公里”打通？其实，我觉得应该把“最后一公里”改为“最初一公里”，以终为始来看，最重要的事情是最应该先做的，对于组织来讲，重点培养那些刚刚进入到职场的年轻人是相当重要的。
我借用谷思教育的案例来跟大家分享，谷思教育创始人是我的前同事——李之。他在创业的这几年，除了有一些业务实践，不断的反哺他去做产品迭代之外，他还下了硬功夫去练内功，打造了一个经过验证的员工成长路径——从“塑形、胜任、精炼、转身”递进的成长路径。
先说一下塑形，这是职业的第一站，对人的一生至关重要，一个人的职业习惯好不好，甚至职业能力强不强，职业素质道德高不高和职场的第一站是相当有关系的。我会发现很多员工，当他在任职初期受到很好的职业训练，越到后面工作起来越顺手。如果职场第一站没有得到很好培养，你会发现改变他的一些工作习惯会很困难，所以第一站是我们所有人的职业生涯中最重要的一站。
在“塑形”阶段，他怎么能够留下来？怎么能够得到更快的成长？这和他的主动自发性是非常相关的，自主的选择工作方式，自主的选择工作内容，自主的去挑战工作目标，这种自主是在一个大的战略统筹下带有自律性的自主力，这样的自主能够促进高留存、快增长，等有了基本的能力之后，他技能的熟练和能力的驾驭就会事半功倍。
在这个过程中，很重要一点就是心智模式的塑造，在心智模式塑造的过程中，最终要解决的就是自我和自我的关系，自我和他人的关系，自我和团队的关系，自我和任务的关系。
那么，怎么样才能获得成功？就像稻盛和夫先生说的：成功=思维方式*能力*热情，在自驱型的心智模式当中，要解决的就是员工思维方式的问题。在职场当中，现在的年轻人是要求很多的，我们怎么能够引导他把自己的目标和组织的目标去做一个关联，做一个对接，能够在这个平台上通过他的贡献，拿到他所想获得的价值，这就需要从自驱塑造到心念塑造，再到行为塑造。
在青年人才梯队培养体系当中，从任务效能、团队协作、沟通影响到思维认知，都是分门别类的针对不同人群，特别是年轻人群，从新人到骨干到高潜再到新经理，在不同的层面有不同的构面去成就自我。形成企业青年人才梯队的培养框架，既满足组织业务需要又满足了员工追求成就的诉求。
现在组织当中最需要关注的就是通过什么方法让员工自动自发的敬业、专业、职业、乐业。因为你会发现现在的年轻人，当他觉得无趣，他可能就真的离你而去。所以有没有乐趣，有没有希望，是不是好玩，是他非常在意的一些点。
那么在这个过程中，有了体系，有了杠杆，怎么样通过一次性的学习设计，设计出适合他们的一种有效的输入方式？从学生到职业人的转变，最大不同点就是，他要在一个给定的条件下，通过和他人的合作来产生业绩，这个和学校有极大的不同，在做学生的时候，我们可能是通过刻苦学习，通过才智就能得到荣誉，就能变成优等生。
可是到了企业，很重要的一点就是怎么样将你的优秀和其他人的优秀融合在一起能达到团队的要求，拿到优秀的业绩，这是非常大的挑战。在学习的过程中，其实更多的是让他能够去验证，而且不加负担的学习。
新员工怎么样从留任到胜任，更多的是找到杠杆点，在什么环境下，在哪个场景当中能够去保留它，触动它的触点是最强的，使得我们的投入产出是最大化的。比如在职业倦怠的时候，在他感到无趣的时候，他在内部做一个调岗或者变化，或者改变工作目标和内容，都有可能使他能够留任。当然留任之后他怎么能做到胜任，这又是另外一个话题。
在这个杠杆点当中，有一个完整的30天学习之旅，这个过程充满了乐趣和验证，也有很多及时的反馈，大家看下图，这背后其实有非常多的试验、验证、探寻、推翻和再重复。
确保学习有效性的运营设计，也是我们要特别了解的，因为职场人和在校生不一样的地方，在于怎么让他的自我成就感能和当下的工作去做密切的关联。所以从学习动力线和项目影响线，两条线来将学习环环相扣，步步提升。
那么，在以青年员工核心职业技能熟练应用为目标进行的培养中，第一个阶段是职业化新人，第二个阶段是高效能骨干，第三个阶段是高潜后备，第四个阶段是新晋管理者，在这个层层递进的过程中，有人陪伴，助力成长不落寞。这个是我们作为培训人的一种非常天然的工作幸福或者价值所在。
最后回顾一下，在BANI时代下，不断的培养出企业可用的人才，才能给组织带来确定性，在确定的前提下，找到企业青年人才成长路径及标准，通过杠杆带来更高的投入产出比，缩短成长的时效，放大效益。通过有目标的设定，有闭环的系统规划，打通内生性人才培养的路径，最终，让学习的设计去助力组织和个人的同步发展。
通过这个题目以此来感谢同行朋友，我进入这个会场，就有种奇妙的感觉：
第一个感触就是疫情真的结束了。主办方对我说这个活动已经筹划两年到三年，今天才刚刚实施，所以进来那一刻看到乌泱泱的人，虽然很多还戴着口罩，但是我们知道疫情真的结束了。
第二个感触就是“内卷”，无论是甲方、乙方都着实不容易。我看到会场中有各种各样对注意力的赚取和吸引，我们这个行业真的是挺卷的。所有的这些让我看到这个行业的勃勃生机，但同时也看到了满满的压力。
在未来的路上，希望我们从事职业教育的人，都能够就像谷思的吉祥物——谷大鹅一样，大摇大摆自由自在抵达心中的理想之境，谢谢大家。
